Рейтинг перспективных профессий и зарплат по отраслям

Дата публикации: 07.06.2005

По мнению большинства специалистов в области подбора кадров, или как ее теперь принято называть, Human Recourse /HR/, в России наблюдается явный экономический рост. Объемы бизнеса ведущих компаний постоянно увеличиваются, то и дело открываются новые российские и зарубежные фирмы, специализирующиеся в разных отраслях промышленности. Для всех них требуется квалифицированный персонал, в первую очередь ощутима нехватка профессиональных управленческих кадров.

Однако в последние несколько лет ситуация на рынке труда коренным образом изменилась – на смену «постперестроечной» массе граждан, желающих найти работу на любых условиях и согласных на минимальную зарплату, начинают приходить профессионалы. Вчерашние выпускники вузов, еще 5–6 лет назад готовые работать буквально «за копейки», выросли в специалистов, за которыми гоняются HR-менеджеры и работодатели. Последние начинают осознавать, что успех их бизнеса напрямую зависит от профессионализма и мотивации сотрудников. Исходя из этого, время ставит перед руководителями новые задачи: как найти оптимальный персонал для осуществления бизнеса и удержать «нужных» людей? Эта проблема задает новые задачи уже самим работникам – какие специальности будут востребованы в ближайшее время, как повысить свою ценность на рынке труда и, наконец, на какое материальное вознаграждение стоит рассчитывать в той или иной сфере?

Чтобы свести воедино интересы работодателя и сотрудника с максимальной эффективностью для бизнеса образом, существуют специалисты по HR. На состоявшейся вчера конференции «HRNetworking: Как привлечь и удержать персонал» они обсуждали состояние, тенденции и перспективы современного кадрового рынка. По словам партнера Amrop Hewer Group Russia Екатерины Кимпеляйнен, наибольший спрос среди управленческого персонала высшего звена наблюдается на генеральных директоров, директоров по маркетингу и HR. Дело в том, что за последние 10–15 лет российская экономика стремительно менялась, к бизнесу предъявлялись все новые требования. Для того, чтобы успела «вырасти» когорта профессиональных управленцев, сочетающих нацеленность на результат, навыки стратегического планирования и умение строить отношения в коллективе, времени было слишком мало. Доходит до того, что таких специалистов приходится «выписывать» из-за рубежа, отмечает Е.Кимпеляйнен. Это касается в первую очередь специалистов по ритейлу, финансистов и профессионалов в области IT.

Учитывая столь высокий спрос на «золотую элиту» среди профессионалов, представляется логичным и резкий рост их заработной платы. По словам старшего менеджера PricewaterhouseCoopers Юлии Кулланда, размер вознаграждения напрямую зависит от двух составляющих – должности и параметров компании /размер, значимость для рынка, подразделение или головной офис/. Зарплата в российских компаниях растет быстрее, чем в западных, но в большей степени это касается руководителей высшего звена и топ-менеджеров. Одна из причин этого, казалось бы, парадоксального явления, в том, что стартовые зарплаты у россиян намного ниже, чем у «западников», так что на общий уровень рынка этот парадокс не влияет. Особенно очевидна эта зависимость в финансовом секторе, где зарплата высшего руководства более чем в 2 раза выше, чем на аналогичных позициях в российских и зарубежных компаниях разного профиля.

Но это элитный персонал, чей уровень по плечу далеко не каждому работнику и чьи претензии «по карману» далеко не каждому работодателю. Что же происходит на рынке специалистов среднего звена и руководителей небольших подразделений? Здесь существенно больший выбор сотрудников, но и фирм, готовых «купить» такой персонал, немало. Как заявил ПРАЙМ-ТАСС начальник отдела маркетинга холдинга «Империя Кадров» Антон Бураков, в настоящее время в безусловных лидерах спроса менеджеры по продажам со всеми возможными специализациями: торговые представители, мерчендайзеры /специалисты по продвижению продукции в розничной торговле/ и т.п. По-прежнему высок спрос на представителей инженерно-технических специальностей и специалистов по маркетингу, а также на IT-специалистов.

Напротив, наименьшей популярностью на рынке труда пользуются сегодня историки и разного профиля «веды»: архивоведы, литературоведы, регионоведы, почвоведы. Также нет спроса на печатников: менеджеров по полиграфии, наладчиков печатного станка, машинистов и пр. Что касается юристов, то слухи о резком падении спроса на них – не больше, чем слухи. Они не маловостребованы, а востребованы немного меньше, чем остальные массовые специальности, отмечает А.Бураков, и поэтому уровень их зарплаты в 2004 г несколько снизился.

Что же происходит с зарплатами в «среднем» секторе кадрового рынка? В отличие от «элитного персонала», на доходах специалистов рангом пониже ни национальная принадлежность компании, ни ее капитализация не отражаются. Напротив, чем больше «лишних» сотрудников на нижних уровнях, тем меньше они получают, отмечает Ю.Кулланда. Важным фактором формирования заработной платы является регион, где расположена та или иная фирма. Так, среднерыночная зарплата работников отделов продаж Санкт-Петербурга составляет 93 проц от аналогичного показателя в столице, в то время как в среднем по России сотрудники такого же уровня получают 50–60 проц от московских зарплат.

Что касается валюты, в которой сотрудники получают зарплату, здесь просматривается следующая тенденция. Абсолютное большинство участников рынка ежегодно повышают уровень зарплат работников. Даже заработная плата бюджетников, согласно заверениям правительства, в текущем году вырастет как минимум на 30 проц. Тем, кто работает в частном секторе, столь резкий «скачок» доходов не светит, но и текущие зарплаты у них на порядок выше, чем у тех, кому платит государство. Однако на рост «в пределах инфляции» рассчитывать все же стоит. По данным Ю.Кулланда, среднее общее повышение за 2004 г в различных отраслях экономики составило 9–12 проц для рублевых зарплат, и 8–11 проц для валютных. В финансовом секторе это повышение составило 11–16 проц для «рублевиков» и 8–13 проц для тех, кто получает в валюте. В 2005 г большинство компаний планирует повысить рублевые зарплаты на 10 проц, и валютные на 8–10 проц. Финансисты по-прежнему лидируют в «гонке» «рублевых» зарплат, которые вырастут на11–14 проц, но те, кто получают в валюте, окажутся несправедливо обделенными – их зарплаты поднимутся всего на 7–10 проц. Таким образом, по словам эксперта, несмотря на продолжающуюся тенденцию к падению курса доллара к рублю, большинство участников рынка не предпринимает мер по защите работников, зарплата которых выражена в долларах США. Сотрудники же тех компаний, которые перешли на рубли еще в 2000–2001 гг, серьезно выиграли по уровню зарплат – по сравнению с сентябрем 2001 г их доходы выросли на 52,8 проц, тех же, где до сих пор платят в долларах, – всего на 29,5 проц.

Представитель PricewaterhouseCoopers отказалась назвать конкретные цифры, на которых базировалось исследование компании. Однако, по словам, А.Буракова, в среднем по столичному рынку за 2004 г зарплата менеджеров выросла ненамного – с 740 долл в декабре 2003 года до 773 к декабрю 2004. У экономистов и бухгалтеров средняя зарплата даже немного упала – с 750 до 745 долл. Зарплата маркетологов в среднем в 2004 году увеличилась до 1800 долл против 1610 долл в конце прошлого года. Что касается IT-специалистов, то в этой сфере средняя зарплата во многом зависит от конкретных навыков и умений. Если средняя зарплата в сфере составляет 1000 долл, то у специалистов по SAP R/3 /система информатизации по управлению финансовыми потоками и персоналом, которую относят к IT-технологиям более высокого уровня/ она добралась до отметки в 1700 долл. Те же юристы, о которых было сказано выше, в декабре 2003 г получали в среднем 1237 долл, а по данным на октябрь 2004 – всего 921 долл.

Однако «не хлебом единым жив человек», и не только заработная плата является единственным стимулом выбора места работы. Кроме нее, существуют различные льготы – это и ежегодные поощрительные выплаты, и медицинские и иные страховые программы. Так, по данным PricewaterhouseCoopers, стоимость медицинской страховки в Москве составляет в среднем 630–1200 долл на одного работника в год. Более половины компаний предоставляют субсидии на питание работников или обеспечивают их бесплатным питанием. Ежегодная стоимость такой льготы на одного работника в среднем составляет чуть более 1000 долл в Москве, около 700 долл – в регионах. 75 проц компаний страхуют жизнь своих сотрудников. Некоторые компании предоставляют полную или частичную оплату членства в фитнес-клубе. Руководители и в плане льгот оказываются в более привилегированном положении – большинство компаний предоставляют машину сотрудникам высших управленческих должностей, а в 70 проц компаний первые лица имеют право на личного водителя. Кроме того, лишь руководители в большинстве случаев могут рассчитывать на кредиты, предоставляемые компанией по низким процентным ставкам или вовсе беспроцентные.

При этом HR-менеджеры отмечают, что многие из них пока недооценивают «нематериальную» мотивацию сотрудника при трудоустройстве. Такие факторы, как интересная работа, оценка и признание, хороший коллектив имеют для работника гораздо больше значения, чем предполагают кадровики. Вместе с тем, многие из них отмечают, что нацеленность человека только лишь на зарплату весьма вредит компании, поскольку такие люди не задерживаются долго на одном месте, чтобы развиваться профессионально и осваивать новую сферу деятельности, а ищут «местечко поденежнее». Здесь появляется еще одна проблема, обсуждаемая участниками конференции – как удержать ценного сотрудника? В условиях современного бизнеса случаи, когда люди всю жизнь работают на одном месте, практически сходят на нет. В большинстве своем молодые и перспективные специалисты предпочитают менять работу раз в 2,5–3 года, а те, кто старше 45 лет отваживаются на такой шаг раз в 8–9,5 лет. Такие данные сообщил HR-директор Росевробанка Дмитрий Булавин. Меньше всех держатся на одном месте все те же HR, маркетологи и специалисты по PR – в среднем 1,5 года.

Сегодня не компании выбирают сотрудников, а сотрудники делают выбор в пользу той или иной компании, резюмирует Д.Булавин. Налицо высокая мобильность персонала, снижение лояльности, понимание собственной ценности на рынке труда, поясняет он. Разумеется, речь идет о действительно ценных кадрах, за которые между компаниями порой разворачивается настоящая борьба. Из этого напрямую следует необходимость инвестирования в персонал – это и тренинги, и возможность дальнейшего развития, и перспективы занять руководящую должность, и достойная оплата труда. У нас же до сих пор к людям зачастую относятся как к фондам, а к оплате их работы – как к затратам. Это является одной из причин высокой «текучести» кадров.

Резюмируя все вышесказанное, невозможно удержаться от аксиоматичных выводов. Поскольку ситуация в экономике и бизнесе резко меняется, это напрямую сказывается на состоянии рынка труда, который становится все более мобильным и все менее зависимым от работодателей. Поэтому руководителям необходимо пересмотреть стратегию работы с персоналом, более вдумчиво выбирая новых сотрудников, ответственно относясь к уже существующим и при необходимости корректно, но максимально быстро избавляясь от тех, кто «не вписался» в компанию. Работникам же стоит учесть, что на рынке труда теперь ценится только качественный и профессиональный сотрудник, какую бы должность он не занимал. Желание делать карьеру и увеличивать свой доход, конечно, похвально, но оно требует жертв – необходимо постоянно совершенствовать квалификацию и личностные качества. Похоже, что западный стиль жизни, когда учеба не заканчивается вузом, а продолжается всю жизнь, пришел и в Россию, и те, кто вовремя это понял, через несколько лет существенно выиграют на постоянно развивающемся рынке труда.

Источник публикации: Бетапресс, http://betapress.ru/personnel/393.html