Изучение требований рынка труда к системе профессионального образования

Н. В. Разнова, И. В. Филимоненко

Красноярский государственный технический университет, г. Красноярск
office@iubt.ru

Современное общество, производство, рынки товаров, услуг и труда отличаются высокой степенью динамизма, неопределенности, быстрыми темпами перемен. Динамизм и неопределенность становятся характеристиками всех сторон нашей жизни, проявляются на всех уровнях – глобальном, региональном, социальном, индивидуальном. Эти принципиально новые условия выдвигают иные требования к подготовке специалистов на всех уровнях профессионального образования. Данная тенденция четко обозначена в Концепции модернизации российского образования до 2010 г., в которой одна из ключевых идей – идея о необходимости формирования нового качества российского образования и в особенности среднего профессионального образования, которому "необходимо обеспечить опережающее развитие". Новое качество образования сегодня – это образование, отвечающее требованиям международных стандартов качества, удовлетворяющее запросы всех потребителей образовательных услуг – личности, общества, государства, производства.

Современный работодатель заинтересован в таком работнике, который:

·     умеет думать самостоятельно и решать разнообразные проблемы;

·     обладает критическим и творческим мышлением;

·     владеет богатым словарным запасом.

Кроме того, специалист, живущий и работающий в современном обществе, должен обладать определенными качествами личности, в частности:

·     гибко адаптироваться в меняющихся жизненных ситуациях, самостоятельно приобретать знания, умело применять их на практике для решения разнообразных проблем;

·     самостоятельно критически мыслить, уметь увидеть возникающие в реальном мире трудности и искать пути рационального их преодоления, используя современные технологии;

·     четко осознавать, где и каким образом приобретенные им знания могут быть применены в окружающей действительности;

·     быть способным генерировать новые идеи, творчески мыслить;

·     грамотно работать с информацией;

·     быть коммуникабельным, контактным в различных социальных группах, уметь работать сообща в разных областях, предотвращая конфликтные ситуации или умело выходить из них;

·     самостоятельно трудиться над развитием собственной нравственности, интеллекта, культурного уровня.

Очевидно, что система обучения, ориентированная на формирование только профессиональных качеств, не может выполнить заказ современного общества. Новое качество подготовки специалистов с разными уровнями профессионального образования требует иных критериев его оценки. До сих пор считается, что если выпускник продемонстрировал отличные знания, то его качество подготовки выше. Это так, но только отчасти. Современные научные исследования подтверждают, что преуспевание в финансовом отношении лишь на 15% обусловливается знаниями своей профессии, а на 85% – умением обращаться с коллегами, склонять людей к своей точке зрения, рекламировать себя и свои идеи, т. е. с личными качествами и способностями. Реальная практика и жизнь демонстрируют, что чаще всего успеха в социальной и профессиональной карьере добиваются далеко не выпускники с «красным дипломом», а те студенты, которые проявляли активность, реализовывали себя в различных видах деятельности: общественной, экономической, культурной, коммуникативной, научной и т. д. Учебная деятельность – лишь одна из них. Можно констатировать, что оценка качества подготовки выпускника образовательного учреждения (ОУ) по его знаниям и умениям, демонстрируемым на текущих и итоговых экзаменах, неадекватно характеризует действительный уровень их готовности к успешной профессиональной деятельности. Знания и умения – лишь мизерная часть личностных свойств, влияющая на успешность деятельности, общения, поведения специалиста. И пока результативным критерием качества подготовки специалистов будет успеваемость по предметам, руководители и преподаватели ОУ, студенты и их родители основные усилия по-прежнему станут направлять именно на этот компонент – на формирование знаний. Поэтому вопрос о критериях качества подготовки специалистов – ключевой, определяющий всю направленность образовательного процесса в учебном заведении. Чтобы реально решать задачу по ориентации образования на формирование нового качества подготовки будущего специалиста, необходимо ввести в критерии оценки качества образования наряду со знаниями и другие параметры. 

Критерии качества подготовки специалистов, так же как и само качество подготовки, рассматриваются на трех уровнях: проектном, реализационном и достигнутом. При этом определяющим звеном в этой системе является проектный (или целевой) уровень, на котором задается совокупность требований к подготовке специалиста. Эти требования в виде нормы заложены, как известно, в содержание государственных образовательных стандартов профессионального образования (ГОС ПО) различного уровня. Основной недостаток первого поколения ГОС ПО состоял в том, что требования к уровню подготовки и минимуму содержания образования отражали в основном компоненту «знаний». Современному специалисту высшего и среднего звена для того, чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда, уже недостаточно владеть только специальными профессиональными знаниями и навыками. Рыночная экономика требует, чтобы каждый работник обладал еще и ключевыми компетенциями (ключевые квалификации, базовые навыки, базисные квалификации).

В работе [1] приводится пять групп ключевых квалификаций, выделенных в зависимости от уровня профессиональной активности (табл. 1).

Таблица 1

Группировка ключевых квалификаций (по А. Шелтону)

Группа умений
и способностей

Ключевые квалификации

1.

Психомоторные умения

Координационные умения

Скорость реакции

Ручная сноровка

Способность к концентрации внимания и др.

2.

Общетрудовые качества

Практические умения и навыки для широкого круга деятельности в области:

·   измерительной техники

·   охраны труда

·   обслуживания машин

·   технологического планирования

·   технологической диагностики

·   чтения технической документации и др.

3.

Познавательные способности

·   самостоятельность мышления

·   техническое мышление

·   креативность

·   способность к решению проблем

·   оценочные способности и др.

4.

Персональные способности

·   надежность

·   стремление к качественной работе

·   добросовестность

·   ответственность

·   самостоятельность

·   критичность

·   уверенность в себе

·   оптимизм

·   направленность на конкретные достижения и успех в работе

5.

Социальные способности (способности, ориентированные на групповое поведение)

·   готовность к кооперации

·   способность к установлению контактов

·   коммуникативные способности

·   откровенность

·   корпоративность и др.

 

Под ключевыми квалификациями понимаются качества личности, которые "эксплуатируются" в ряде смежных профессий либо в большой группе разнопрофильных профессий.

Некоторые авторы [2] рассматривают обучение базисным квалификациям как одну из тенденций фундаментализации профессионального образования. Другие исследователи [3] используют понятие «базовые навыки» как личностные и межличностные качества, способности, навыки и знания, которые выражены в различных формах в многообразных ситуациях работы и социальной жизни.

Ключевые компетенции очень важны для современного специалиста и потому они должны составлять неотъемлемый компонент требований в образовательных стандартах всех уровней профессионального образования. Проблема состоит в том, что в процессе мониторинга качества подготовки (текущего, рубежного, итогового) выполнение этих требований, степень соответствия результатов данным требованиям никто не выявляет. Поэтому целесообразно, чтобы эти требования были заложены на каждом из обозначенных выше уровней рассмотрения качества (проектный, реализационный, достигнутый). Так, на уровне реализации это означает, что каждому преподавателю следует решать задачу не только формирования системы знаний, умений и навыков по конкретному предмету, но и ключевых компетенций, исходя из возможностей содержания, учебного материала, форм, методов и средств педагогического воздействия. Основная трудность здесь – в разработке соответствующих методов оценки степени соответствия результатов требованиям к ключевым компетенциям. Дело в том, что подавляющее большинство ключевых компетенций не поддаются точному измерению. Однако это не должно быть основанием для исключения из критериев оценки качества подготовки специалиста ключевых компетенций, ибо последние имеют более важное значение для специалиста, нежели предметные знания и умения. Выход нам видится в том, что необходимо признать равнозначность объективных (уровень предметных знаний и умений) и субъективных (уровень развития ключевых компетенций как свойств личности) критериев оценки качества.

Таким образом, проблема подготовки специалистов различных уровней профессиональной подготовки объективно требует поиска новых форм и методов организации учебного процесса. В учебном процессе все больше применяются активные методы обучения, стимулирование студентов осваивать и активно использовать современные технологии при анализе, оценке и решении конкретных рыночных проблем и практических ситуаций. Все это позволяет студентам развивать аналитические навыки, обосновывать принятие решения, аргументировано защищать свою позицию в дискуссиях.

Участие студентов в научно-исследовательской работе является одним из методов совершенствования подготовки специалистов. Курсовые, дипломные работы и проекты являются логическим продолжением научной работы.

 

Исследование требований рынка труда, предъявляемых
к претендентам на рабочее место на рынке труда г. Красноярска

 

Анализ требований, предъявляемых к претенденту на вакансию, строится на тезисе, что полезность работника создают его конкретные характеристики. Работодатель отдает предпочтение одним работникам перед другими, так как считает одни качества более полезными или удовлетворительными, чем другие.

Предпочтения работодателя определяются требованиями, предъявляемыми вакансией: характером работы и рабочего места, функциями, которые должен выполнять будущий работник. Каждая профессия требует от человека наличия определенного набора личностных качеств, в котором некоторые общечеловеческие качества под влиянием специфики профессиональной деятельности начинают приобретать профессиональный характер.

Перечень предпочтений работодателя является динамичным, связанным с социально-экономической обстановкой, состоянием предприятия, способного оплачивать труд. Возможность выбора тем больше, чем больше претендентов, т.е. конкурирующих на рынке труда качеств потенциальных работников.

Сегодня, обращаясь на рынок труда, работодатели используют, как правило, минимально необходимый набор качественных характеристик. Это, главным образом, требования по специальности, стажу работы, образованию. Работодателя могут интересовать также пол, возраст и специфические знания (компьютера, языка и др.). Личностные качества практически не оговариваются. Проведенные исследования по рынкам профессиональных услуг, например бухгалтерских услуг, показали, что основными детерминантами спроса на бухгалтеров являются образование (почти в 100% требований – высшее), опыт работы (от 2 до 5 лет), знание компьютера, возраст (до 40-45 лет). Требования к полу претендента предъявлялись в 50% объявлений о найме. Личностные социально-психологические качества не вошли в число характеристик, интересующих работодателя.

Таким образом, возникает задача выделить наиболее существенные качества (характеристики) претендента, максимально тесно связанные с характером и особенностями вакансии.

С этой целью проведено исследование по выявлению основных требований рынка труда к претенденту на рабочее место. Результаты исследования позволили определить современные требования к системе профессионального образования.

Объект исследования охватывал широкую сферу производственной и коммерческой деятельности. В контур выборки вошли промышленные предприятия следующих отраслей: машиностроение, металлургия, химическая промышленность, теплоэнергетика, строительная отрасль, обувная промышленность. Сфера услуг представлена наиболее динамично развивающимися видами деятельности: торговля компьютерами и их комплектующими, канцелярскими товарами, оказание туристических услуг, охранных услуг, редакционно-полиграфическая деятельность и т. д. В круг исследований также вошли предприятия, специализирующиеся на научно-исследовательской деятельности и оказывающие услуги по переподготовке кадров.

Предметом исследования являлись 3 категории качеств: демографические, образование и личностные:

·     В категории «демографические» рассматривались такие характеристики претендента на рабочее место, как возраст, пол, здоровье и проч.

·     Категория «образование» помимо констатации того или иного образования включала качественные характеристики, такие как знание языков, компьютера, стаж работы.

·     Категория «личностные» отражала индивидуальные особенности и качества человека.

В ходе исследования было проанкетировано 62 предприятия и организации различных форм собственности: государственные предприятия, ЗАО, АО, ООО, ЧП, ОАО и т. д. На данных предприятиях опрошены специалисты отделов кадров (начальники, заместители начальников и инспектора) либо служащие, осуществляющие найм на работу. Каждая категория характеристик оценивалась по трем степеням значимости: «не имеет значения», «желательно», «необходимо».

Результаты исследования показали, что:

1.    Предпочтения во всех отраслях отдаются блоку «Образование». Наличие определенного уровня образования и иных профессиональных навыков в большей степени является желательным. Ответы «не имеет значения» и «необходимо» имеют равную значимость. Это объясняется тем, что для одних должностей определенный уровень образования является необходимым (ИТР, руководители, служащие), а для других не имеет значения (вспомогательные рабочие, обслуживающий персонал, неквалифицированный персонал).

2.    Квалификация или специальность по диплому не всегда является жестким требованием при приеме на работу (исключение – вакансии с узкой спецификой работы). Руководители многих предприятий предпочитают обучать вновь прибывших работников в рамках традиций сложившихся на данном предприятии. На крупных промышленных предприятиях, как правило, имеется специалист по подготовке и переподготовке кадров, входящий в штат отдела кадров.

3.    Чаще всего для предприятия наличие определенного стажа работы является желательным или необходимым условием. Как правило, не встречается ответов «не имеет значения». Стаж работы в основном должен составлять 3-5 лет, но имеют место и другие условия: от 1 года до 10-20 лет – все зависит от специфики выполняемой работы.

Как отмечают специалисты, наличие стажа является желательным условием по целому ряду причин: экономия времени и денег, которые пришлось бы тратить на обучение неопытного специалиста; знания и опыт прибывшего работника могут рационализировать работу на данном предприятии, внести свежие идеи и взгляды; работнику со стажем легче принять решение в кризисной ситуации, исходя из ситуаций с которыми он сталкивался ранее.

Но иногда для руководителя становится предпочтительнее принять на работу молодого инициативного и способного специалиста, нежели консервативного опытного работника, неспособного к дальнейшему обучению и прогрессу. Принимая такое решение, руководитель во главу дела ставит личностные качества работника.

Следует отметить логические нестыковки в требованиях к возрасту и стажу. Большинство руководителей хотят видеть своих работников молодыми, но имеющими достаточный опыт работы (5 лет), причем желательно с высшим образованием.

4.    Знание языков является желательным, а порой и необходимым требованием для предприятий и организаций с определенной спецификой (компьютерные и туристические фирмы), предприятий и организаций, имеющих зарубежных партнеров. Но для большинства должностей знание языков не имеет значения.

5.    Большинство руководителей предпочитают видеть своих подчиненных компьютерно грамотными, как минимум, владеющими компьютером на уровне пользователя. Требование к навыкам владения компьютером на уровне программиста менее категорично. Для многих данное качество не имеет значения. Наличие его целесообразно на крупных промышленных предприятиях (на ИВЦ), а в мелких фирмах – для штатных программистов.

Личностные качества представляли собой набор индивидуальных свойств человека, которые позволяют спрогнозировать его поведение на предприятии: пунктуальность, ответственность, добросовестность, способность вписаться в коллектив и т. д. Базовыми и обязательными качествами человека для работодателя являются:

·     способность к обучению; важность этого качества определяется тем, что вновь пришедшему работнику данная способность позволит быстрее освоить принципы функционирования предприятия и приемы выполнения работы, а также является базой для дальнейшего совершенствования и развития навыков работника;

·     умение слушать (а главное слышать) является залогом четкого и правильного восприятия информации, что влечет за собой действия, соответствующие требованиям руководства;

·     коммуникабельность; форма труда на предприятии коллективная, а результат труда представляет собой плод усилий всех его работников, поэтому руководством уделяется большое внимание умению вжиться в новый коллектив. Настоящий руководитель-профессионал чутко ощущает психологическую атмосферу в коллективе и всегда способен выявить «белую ворону»;

·     культура поведения является обязательным требованием со стороны работодателя, тем самым обеспечивая трудовую дисциплину и соответственно результаты работы;

·     культура речи неразрывно связана с культурой поведения, но, тем не менее, ей склонны придавать несколько меньшее значение.

Хотя к уровню образования предъявляются определенные требования, специалисты ставят его по степени важности на второе место. Считается, что наличие диплома не является объективным свидетельством индивидуальных способностей человека.

В целом предпочтения респондентов блоку личностных качеств распределились следующим образом:

·     культура поведения – 15,9%;

·     умение слушать – 14,7%;

·     коммуникабельность – 14,1%;

·     культура речи – 13,5%;

·     способность к обучению – 12,4%;

·     кругозор – 8,8%;

·     наличие организаторских способностей – 8,2%;

·     другие – 12,4%.

·     имидж скорее желателен, чем обязателен – считают 59% опрошенных.

 

Список литературы

 

1.    Зеер Э. Ф. Психология профессий / Э. Ф. Зеер. Екатеринбург, 1997.

2.    Новиков А. М. Профессиональное образование России / А. М. Новиков. М., 1997. С. 73.

3.    Байденко В. И. Базовые навыки (ключевые компетенции) как интегрирующий фактор образовательного процесса / В. И. Байденко, Б. Оскарссон // Профессиональное образование и формирование личности специалиста. М., 2002. С.23