Правомерность выделения внутренних рынков труда до сих пор остается дискуссионной. Анализ внутренних рынков труда, которые создаются на крупных предприятиях, первыми дали американские экономисты П. Доринджер и М. Пайор, которые рассматривали их как некую «административную организацию», противоположную внешней, конкурентной [1]. По их мнению, формирование внутренних рынков труда обусловливается спецификой, требующейся для данного предприятия профессиональной подготовки, и, как следствие, необходимостью ее осуществления на рабочем месте, а кроме того, особенностями организационной культуры, неформальными внутрифирменными связями и отношениями, находящими свое выражение в традициях, нормах и правилах поведения работников. При этом движение рабочей силы на внутреннем рынке труда определяется не столько экономическими переменными, сколько административными правилами и процедурами.
В методологическом отношении выделение категории «внутренний рынок труда», определение специфики происходящих на нем процессов, рыночной адекватности и зрелости данного феномена, в том числе в региональной экономике, не вызывает сомнений. Современный институционализм и, прежде всего, теория трансакционных издержек давно и успешно оперирует понятием «внутренние рынки капиталов» для описания специфических механизмов внутриорганизационного движения и реакции финансовых активов предприятий на изменение состояния внешней среды [2, с. 456-472]. Нет оснований полагать, что данная идея не окажется методологически плодотворной применительно к социально-трудовой сфере.
Тем не менее обратим внимание, что, по определению, внутренние рынки труда в состоянии создать крупные предприятия, способные защитить нанятую рабочую силу от колебаний экономической конъюнктуры и обеспечить необходимые условия для внутриорганизационной мобильности, профессионального роста и повышения оплаты труда. Однако даже такие субъекты спроса на труд не в состоянии обеспечить данное положение для всех занятых. Работодатели вынуждены ранжировать наемных рабочих, дифференцируя условия найма: для одних – стабильная занятость и высокая заработная плата, возможность продвижения по службе, для других – низкая зарплата и вероятность увольнения по инициативе администрации. Система внутренних рынков труда ориентирована, естественно, на первых.
Именно поэтому наиболее известная и описанная в литературе практика функционирования таких рынков – японская. Пожизненный найм работников, существующий в японских корпорациях, сопровождается не только гарантиями занятости, но и специфической системой материального стимулирования труда и профессиональной подготовки, продвижения и ротации кадров. Однако в таких компаниях трудится около 20-22% всех занятых, поэтому подобную систему нельзя считать преобладающей [3]. Кроме того, старение населения, трансформация ценностей молодых работников и трудности экономического развития последних лет ослабили ее основы и многие даже крупные компании вынуждены были приступить к пересмотру системообразующих принципов, в том числе и гарантий пожизненного найма для постоянных работников.
В российской экономической литературе даже теоретически обстоятельное описание механизмов внутренних рынков труда подтверждается лишь спорной статистикой определенной стабильности занятости и отсутствием массовой смены рабочих мест, анализом кадровой политики крупных предприятий, которая рассматривается как своеобразная форма конкретизации функционирования внутренних рынков труда [4, с. 352-397].
Осмысление практики функционирования регионального рынка труда позволяет расширить понимание проблемы следующими выводами.
Ярко выраженных доказательств существования внутренних рынков труда в региональной экономике обнаружить не удается. Обратим внимание, прежде всего, что внутренние рынки труда требуют не только значительных размеров предприятия (вероятно, десятки тысяч наемного персонала), но и диверсифицированного характера его производства и специфического типа организационной структуры.
Заметим, что и в советской экономике (конца 80-х годов) крупнейшие предприятия заметно уступали аналогичным в США по численности занятых работников. В Республике Карелия хозяйствующие субъекты, занятость на которых превышает 10 тысяч человек, до настоящего времени являются исключением, причем для многих из них диверсификация в полном смысле остается по-прежнему недоступной в силу исторически сложившейся лесопромышленной ориентации региона.
Что касается организационных структур, то большинство предприятий и организаций регионального рынка функционируют в линейно-функциональной (унитарной) форме, что само по себе резко ограничивает возможности менеджмента по реализации концепции внутренних рынков труда. В то же время холдинговые и мультидивизиональные структуры представлены весьма ограниченно.
Конечно, такая постановка вопроса имеет право на существование лишь в развитой рыночной экономике, где фирмами логически последовательно пройдены все этапы становления как реализации отношений собственности, управления и контроля, так и развития организационных форм. В прикладном значении это означает, что высшие организационные формы внутрифирменных отношений, в частности, внутренние рынки труда, могут доказать свою эффективность лишь применительно к крупным многопрофильным фирмам, но могут быть весьма ограниченно использованы и не дадут эффекта в небольших компаниях с несложной производственной программой [5, с. 172-183].
Косвенным доказательством функционирования внутренних рынков труда в российской и региональной экономике возможно считать, в частности, незначительное (менее 15%) сокращение численности занятых на крупных и средних предприятиях за последние пять лет. Безусловно, работодатели экономически заинтересованы в сохранении стабильных трудовых коллективов, однако до сих пор «придерживание» рабочей силы, уникальное по масштабам и степени устойчивости, диктуется не экономическими, а социальными причинами. Наличие пока еще заметной скрытой безработицы как раз и является доказательством отсутствия нормально функционирующих внутренних рынков труда: не имея возможности экономически (и юридически?) обоснованно сохранить одних и уволить других работников, менеджмент продолжает поддерживать наличие на предприятиях избыточной рабочей силы.
Несмотря на то, что развитие внутренних рынков труда связано преимущественно с ориентацией персонала на внутрипрофессиональную мобильность в рамках организации, наемные работники предпочитают внешнюю, а основными мотивирующими факторами продолжают оставаться оплата и условия (стабильность занятости) труда. Поэтому движение рабочей силы на карельском рынке труда, особенно в условиях оживления экономики в 1999-2003 гг., значительно усилилось: среднегодовой оборот кадров на крупных и средних предприятиях составляет около 70%, а увольняются по собственному желанию более 65% выбывших [6, с. 33-35]. Складывается впечатление, что внутренние рынки труда для наемных работников остаются абстрактным понятием.
Вместе с тем подобное положение, видимо, экономически обосновано и может быть объяснимо, например, с позиций теорий человеческого капитала и трансакционных издержек.
Для российской и, особенно, региональной экономики до сих пор остаются достаточными, а потому и предпочтительными, не специальные, а общие профессиональные качества рабочей силы. С одной стороны, это доказывается распространенностью массовых профессий и высоким удельным весом труда невысокой квалификации, с другой – возможно, в силу широты и фундаментальности российского профессионального (прежде всего, высшего и среднего) профессионального образования. Специальная подготовка – знания и навыки, представляющие интерес для конкретного нанимателя, во-первых, финансируется, как правило, самими работодателями, во-вторых, ориентирована на получение доходов от нее ими же. Поэтому «непрерывность отношений найма ценится как работодателем, так и наемным работником в случае тех трудовых заданий, выполнение которых предполагает приобретение существенных специфичных для конкретной сделки навыков, тогда как задания, для выполнения которых обретение навыков несущественно и/или требуются самые общие навыки, не порождают интересов в поддержании непрерывности таких отношений» [2, с. 406].
Именно поэтому региональные предприятия позволяют себе тратить весьма ограниченные средства на профессиональную подготовку своих сотрудников – не более 0,3% общих затрат на рабочую силу [6, с. 39], в сложившихся условиях недостаточного совокупного спроса на рабочую силу и имеющейся безработицы не обеспокоены проблемой текучести кадров и, в большинстве случаев, уверены в возможности найти требующегося работника на открытом рынке труда. Именно поэтому работодатели и наемные работники вполне обоснованно не проявляют заинтересованности в развитии внутренних рынков труда.
Сомнения в реальном существовании внутренних рынков труда дополняются отсутствием на предприятиях устоявшегося механизма, отграничивающего гарантированную и конъюнктурную занятость. Тем более нет и связанных с ним гарантий оплаты и условия труда. Формально одна из возможностей реализации концепции внутренних рынков труда связана с заключением срочных трудовых контрактов. Однако массового заключения срочных трудовых контрактов как предпосылки повышения гибкости масштабов занятости на предприятиях пока не наблюдается.
Социологические исследования подтверждают, что найм рабочей силы осуществляется преимущественно на бессрочных бесконтрактных условиях или при заключении трудовых договоров (контрактов) на неопределенный срок. Доля этих форм привлечения рабочей силы составляет в российской экономике в среднем 85% и даже на вновь созданных предприятиях частного сектора – 63%. Трудовые договоры, заключенные на срок до одного года, составляли соответственно 4 и 9%, от 1 года до 5 лет – 6% в каждом случае [7, с. 132].
Подобное положение вряд ли можно рассматривать иначе как незрелость развития отношений в сфере труда. С одной стороны, наемные работники морально-психологически, профессионально и материально не готовы к полномасштабному переходу на контрактную систему найма и не доверяют квалификации менеджмента как работодателя, с другой – сложившиеся экономические условия движения рабочей силы и мобильности кадров далеки от необходимых.
Введение контрактной системы найма было одним из важнейших разногласий между правительством и профсоюзами при обсуждении трудового кодекса. В результате заключение срочного Трудового договора предусматривается лишь для определенных обстоятельств, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст.58-59 Трудового кодекса Российской Федерации). В то же время, в частности, в вузах страны, срочный контрактный найм профессорско-преподавательского состава давно воспринимается безболезненно – гарантией занятости выступает профессионализм наемных работников.
Представляется также, что экономической мощи большинства предприятий и усилий менеджмента недостаточно для реализации полномасштабного функционирования внутренних рынков труда. Оценив конкурентоспособность предприятий-работодателей на региональном рынке труда, наемные работники осознают бесперспективность изменения условий купли-продажи рабочей силы в их рамках и, предпочитая внешнюю мобильность внутренней, предлагают свои способности к труду на внешнем рынке.
Теоретически существование внутренних рынков труда вряд ли можно оспаривать, но реальная динамика регионального рынка труда позволяет подтвердить это лишь отчасти: для большинства предприятий отсутствуют экономические и юридические условия, обусловливающие достаточную экономическую заинтересованность работодателей и наемных работников в их функционировании.
С некоторыми оговорками реализовать стратегию внутреннего рынка труда могут лишь организации, занимающие особое место в экономике. Для Республики Карелия это, прежде всего, естественные монополисты и экспортно-ориентированные предприятия.
Предприятия электроэнергетики, черной и цветной металлургии за последние пять лет сумели сохранить практически неизменной численность занятых, удерживая уровень оплаты труда в 1,5-2 раза выше среднего по промышленности. В отраслях лесопромышленного комплекса такое положение характерно для производителей целлюлозно-бумажной продукции, упрочивших положение на внутренних рынках труда после августовского (1998 года) финансового кризиса и значительной девальвации рубля.
Для полного использования потенциала концепции внутренних рынков труда необходимо не только критически оценить факт их существования, но и специфику их влияния на механизм функционирования регионального рынка труда. Видимо, недостаточно заявить, что «состояние регионального рынка труда в решающей степени зависит от состояния внутренних рынков труда как наиболее весомых источников пополнения рядов безработных» [8, с. 69]. В таком случае работодателям, видимо, достаточно анализировать, во взаимодействии с региональными органами управления, соотношение спроса и предложения на указанных рынках.
Для региональной экономики более существенным представляется распространение механизмов функционирования внутренних рынков труда, а именно, гарантий занятости и особых условий оплаты труда, движения и подготовки кадров, на административно-хозяйственном уровне, в рамках субъекта Федерации. Можно утверждать, что подобные условия найма реально существуют не только в рамках предприятий и организаций, но и в пределах определенной сферы занятости.
В частности, указанным требованиям отвечает занятость в органах государственной власти и управления. Государственная служба, обладая некоей единой управленческой направленностью, широко диверсифицирована по содержанию. Организационные структуры государственных органов достаточно гибкие и адаптивные, позволяющие кадрам успешно ориентироваться на внутриорганизационную мобильность – как вертикальное, так и горизонтальное перемещение в сфере избранной занятости.
Среднесписочная численность работников в органах государственного управления Республики Карелия достаточно стабильна – чуть более 8 тысяч человек, при этом количество управленцев республиканского уровня стабилизировалось после 2000 г., а на уровне городов и районов (местное самоуправление) происходило существенное сокращение – 1757 в 2002 г. против 6526 в 1996 г. В то же время существенно возрастает численность управленцев в судебных и юридических органах: 1406 в 2002 г. против 943 в 1996 г. Кроме того, более 7,5 тысячи работников занято в органах управления охраны общественной и пожарной безопасности [6, с. 20].
С началом рыночных реформ федеральные и региональные органы власти приняли ряд нормативных актов, в которых реализуется особая система регулирования отношения найма для государственных и муниципальных служащих: принципы оплаты труда и пенсионного обеспечения, компенсации в случае ликвидации рабочего места и разнообразные льготы.
Занятые в органах государственного управления
имеют широкие возможности профессионального роста и ротации, ибо продвижение по
служебной лестнице, как правило, требует определенного стажа работы в
государственных структурах. Внутриорганизационая мобильность (продвижение по
службе) сопровождается адекватным изменением оплаты труда. Поэтому конкуренты с
внешнего рынка попадают в число занятых преимущественно через низшие ступени служебной
лестницы, которые играют роль «входных ворот», или «участков проникновения», и
являются каналом связи с внешним рынком труда.
Работающие «во власти» имеют и специфическую систему оплаты труда: в ее основе лежит не единая тарифная сетка работников бюджетной сферы, а особая система штатно-должностных окладов, ориентированная, как правило, на устанавливаемый законодательно минимальный размер оплаты труда. Кроме того, существует система надбавок за выслугу лет и особые условия труда (ненормированный рабочий день). Поэтому и среднемесячная заработная плата государственных управленцев существенно превышает среднереспубликанский уровень – почти в полтора раза, уступая лишь кредитно-финансовым организациям [6, с. 42], и выступает основой стабильного предложения труда.
Положение кривой спроса на рабочую силу в органах государственной власти и управления определяется, в первую очередь, объемом ресурсов, находящихся в распоряжении властей. Рост объема этих ресурсов не вызывает сомнения и означает, при прочих равных условиях, сдвиг кривой спроса на труд вправо. Монопольное положение органов государственной власти и управления позволяет предположить неэластичность спроса на рабочую силу по цене (заработной плате).
Именно поэтому рыночные факторы не являются приоритетно влияющими на заработную плату государственных служащих всех ветвей власти, а неблагоприятная экономическая обстановка не сдерживает ее роста[1]. Подобное положение, безусловно, способствует реальному закреплению кадров, ориентирует их профессиональный рост и мотивирует преимущественно внутреннюю мобильность.
Государственное управление, пожалуй, единственная сфера занятости, создавшая особую систему подготовки кадров в масштабах России. Ее основой выступают специальные учебные заведения – академии государственной службы с широкой сетью филиалов. В них осуществляется подготовка кадров по всей номенклатуре специальностей государственной службы, переподготовка и повышение квалификации практическими работниками. Интенсивно осуществляет названные функции и Карельский филиал Северо-Западной академии государственной службы. Тот факт, что в определенной части расходы системы подготовки кадров госслужащих компенсируются за счет средств соответствующих бюджетов, вполне логичен.
Вряд ли можно отрицать и наличие особо, «аппаратной», специфики труда в органах государственной власти и управления, ярко выраженную иерархичность и структурированность управления, характерные особенности взаимоотношений, норм и правил поведения работников, начальников и подчиненных, признаки корпоративной морали государственных служащих.
В настоящее время имеются и предложения, которые позволят не только окончательно сформировать занятость в сфере государственного управления как особый тип рынка труда, но и вообще вывести ее за пределы существующего правового поля и экономической детерминированности. В частности, речь идет о придании государственным служащим особого правового статуса. Его основой должен стать принцип пожизненного найма, правовой гарантией которого будет рассмотрение вопросов о досрочном увольнении государственного служащего в судебном порядке [8, с. 114].
Возникающую при этом реальную опасность подмены демократии администократией предлагается компенсировать повсеместным – внутренним и внешним – социальным контролем.
Даже не принимая во внимание очевидную ущербность внутреннего социального контроля, можно сделать достаточно обоснованный вывод о последствиях подобных предложений: далеко не лучшие черты российских чиновников получат прочные воспроизводственные основы.
Можно, таким образом, утверждать, что занятость в органах государственной власти и управления представляет собой относительно замкнутый и автономный рынок труда, специфические характеристики которого позволяют рассматривать его как особый тип внутреннего.
Таким образом, достаточных экономических предпосылок для функционирования внутренних рынков труда в региональной экономике не существует. В ограниченном масштабе их механизмы могут работать в организациях, имеющих особое экономическое положение, в частности, в региональной экономике – монопольное и экспортно-ориентированное. В то же время отдельные сферы труда, занимающие привилегированное положение в силу не экономических, а политически созданных условий, функционируют на условиях внутренних рынков труда. Последнее не только приводит к необоснованным бюджетным затратам, но и деформирует конкурентные механизмы привлечения рабочей силы и мотивации труда, рыночные условия воспроизводства и развития наемных работников.
Список литературы
1. Doeringer
P. Internal Labor Markets Manpower Analysis / P.Doeringer,
M. Piore.
2. Уильямсон О. И. Экономические
институты капитализма: Фирмы, рынки, “отношенческая” контрактация. – СПб.: Лениздат;
CEV Press, 1999. – 702 с.
3.
Лебедева
И. Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии / И.
Лебедева // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 6. С. 101-104.
4.
Экономика
труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П.
Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. 623 с.
5.
См.
подробнее: Акулов В. Б. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд., доп. /
ПетрГУ / В. Б. Акулов, М. Н. Рудаков. Петрозаводск, 2001.
6.
Труд и
занятость в Республике Карелия: Стат. сб. / Комстат РК. Петрозаводск, 2003.
7.
Кларк С.
Новые формы трудового договора и гибкость труда в России / С. Кларк / Вопросы
экономики. 1999. № 11.
8.
Слезингер
Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие / Г. Э. Слезингер. М.:
ИНФРА-М, 1996. 336 с.
9. Власть и бизнес: новое осмысление старого // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 5.
[1] Весьма показательна в этом отношении динамика оплаты
труда госслужащих Республики Карелия в 2000 г. В связи с повышением тарифных
ставок единой тарифной сетки на 20% с 1 апреля 2000 г. Председатель
Правительства РК издает постановление об адекватном повышении оплаты их труда.
Поскольку основой системы штатно-должностных окладов в органах государственного
управления является не ЕТС, а МРОТ, повышение последнего с 1 июля 2000 г. до
132 рублей заставило региональные власти в очередной раз изыскивать средства
для пропорционального повышения заработной платы чиновников. В то же время
запланированный федеральным законодательством дальнейший рост МРОТ (с 1 января
2001 г. – 200 руб., с 1 июля 2001 г. – 300 руб.) означал неприемлемое для
бюджета Карелии увеличение расходов на содержание власти (около 400 млн. руб. в
год, тогда как вся социальная сфера обходилась в 300 млн. руб.). Поэтому
Председатель Правительства внес предложение, получившее законодательное
утверждение, что заработная плата государственных и муниципальных служащих
будет привязана не к МРОТ, а к фиксированной базовой ставке 160 рублей, которая
будет умножаться на соответствующий коэффициент. Однако значения коэффициентов
остались неизвестными.