В своем ежегодном Послании
Федеральному собранию Российской Федерации Президент В. В. Путин подчеркнул:
«Сегодня, чтобы в непростых условиях глобальной конкуренции занимать ведущие
позиции, мы должны расти быстрее, чем остальной мир». В связи с этим хотелось
бы напомнить, что в настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость.
Признано, что главным производственным фактором сегодня выступают люди или, как
сегодня принято говорить, производственный персонал. Иными словами, проблема
качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит
тот, у кого будут лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных
фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс
происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности с пониманием неизбежности
нашего вступления в ВТО.
Анализируя данную проблему относительно
Южно-Уральского региона, можно сделать вывод, что от обеспеченности кадрами нашей
экономики, и прежде всего промышленности, от качества
этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие Челябинской
области.
Не лишним, думается, будет
напоминание о цене вопроса. Когда мы говорим о необходимости реализации
социальных программ, помощи ветеранам и инвалидам, когда ставим задачу по
увеличению заработной платы работникам бюджетной сферы, то необходимо помнить,
что средства на эти нужды можно сформировать только в сфере материального
производства. Именно там формируется реальная прибыль, оттуда поступают налоги
и платежи в бюджеты всех уровней. Это уже потом начинается вторичное
перераспределение финансовых ресурсов.
Поскольку главной движущей
силой производства являются люди, то проблема кадрового обеспечения промышленности
для нашей области – это и социальная, и финансово-экономическая проблема.
Во-первых, потому, что каждый
работник промышленного предприятия как минимум дважды становится источником
формирования бюджетов различных уровней. Прежде всего, создавая прибавочный
продукт, формируя прибыль предприятия, работник определяет уровень
налогообложения этого предприятия.
Во-вторых, каждый работник,
уже как физическое лицо, сам является налогоплательщиком. Уплачивая подоходный
налог, он способствует наполнению муниципального бюджета. Поэтому глава любого
муниципального образования должен проникнуться мыслью – чем выше официальная
заработная плата работников на территории муниципалитета, тем больше
поступлений в муниципальный бюджет. Кстати, поэтому муниципальная власть должна
не на словах, а на деле бороться за погашение многомесячной задолженности по заработной
плате, добиваться от работодателей ее безусловного повышения.
Однако
заработная плата не может расти по указанию губернатора или главы города.
Старое определение гласит: «Заработная плата – оплата в денежной форме в
соответствии с количеством и качеством затраченного труда». С количеством труда
у нас дела обстоят неплохо. Кое-где люди трудятся по 12 и более часов в сутки.
Гораздо хуже дело обстоит с его качеством, то есть с производительностью труда.
Если вернуться к проблеме
качества кадров, то можно задать вопрос: «Почему на Челябинском металлургическом
комбинате в основных цехах люди работают по железнодорожному графику (смена
длится
Выборочный анализ
обеспеченности кадрами по основным рабочим профессиям и ИТР на 20 успешных или
относительно благополучных предприятиях Челябинской области различных отраслей
промышленности показал следующее.
Только 3
из 20 предприятий заявили, что у них нет дефицита рабочих основных профессий и
ИТР. В их числе, например, ОАО «Уральская кузница» (г. Чебаркуль), где трудится
более 3000 человек. Но ОАО «Уральская кузница» – практически единственное
предприятие в городе, куда стремятся трудоустроиться многие. А вот с нехваткой
квалифицированных кадров на остальных относительно благополучных предприятиях дело
обстоит следующим образом.
Легкая промышленность
1. ООО «Озерская швейная фабрика»:
дефицит основных рабочих и ИТР – 22 человека.
2. ЗАО «Зюраткуль» (г. Сатка): дефицит основных рабочих,
включая филиалы, – 400 человек.
3. ООО «Челябинский текстильный комбинат»: дефицит основных
рабочих – 26 человек.
4. ЗАО «Уральский фарфор» (г. Южноуральск): дефицит основных
рабочих и ИТР – 57 человек.
5. ООО «Магнитогорская обувная фабрика»: дефицит основных
рабочих – 300 человек.
Машиностроение
1. ОАО «Электромашина» (г. Челябинск): дефицит основных и
вспомогательных рабочих и ИТР – 149 человек.
2. ОАО «Уралавтоприцеп»: дефицит рабочих и ИТР – 104 человека.
3. ОАО «Кыштымское машиностроительное объединение»: дефицит
только основных рабочих – 43 человека (это при численности 171 человек).
4. ЗАО «Челябинские строительно-дорожные машины»: дефицит
основных и вспомогательных рабочих и ИТР – 189 человек (но в 2003 г. эта цифра
составляла 314 человек).
Металлургия
ОАО «Челябинский
трубопрокатный завод»: общий дефицит рабочих и ИТР составляет 355 человек, в
том числе 283 – рабочих.
На предприятиях, которые
относятся к разряду неблагополучных, кризисных ситуация в данной сфере еще
сложнее и цифры приводить просто нет нужды. К примеру, в ОАО «Станкомаш» только
станочников требуется около 500 человек.
На вопрос, с чем же связан
этот дефицит кадров и, прежде всего, рабочих специальностей, зачастую следует
стандартный ответ: отсутствует четко отлаженная система подготовки необходимых
кадров, плохо работают ПТУ, техникумы и т. д.
Действительно, в годы
советской власти в стране была создана достаточно стройная система подготовки
кадров для народного хозяйства – от ремесленных училищ (которые позже
преобразованы в ФЗУ, потом в ПТУ) до техникумов и вузов. Существовавшая в те годы
система государственного распределения выпускников учебных заведений при всех
ее недостатках решала две главные задачи. Во-первых, не существовало проблемы
трудоустройства молодых специалистов (в том числе с предоставлением жилья).
Во-вторых, решалась проблема постоянного обновления кадров и закрепления молодых
специалистов на предприятиях и в организациях.
За годы непродуманных,
поспешных реформ, которые, если сказать честно, не имели ясной конечной цели,
старая система подготовки и переподготовки кадров была разрушена. Новой системы
не было предложено. В годы стагнации российской экономики особого кадрового
дефицита не ощущалось. Более того, в этот период происходило сокращение
производственно-промышленного персонала предприятий. Особенно большие потери
понесла такая важная сфера отечественной экономики, как промышленность.
К примеру, различные
реорганизации и сокращение персонала, происходившие в этот период в оборонном
комплексе, привели к тому, что оборонно-промышленный комплекс покинули когда-то
лучшие в стране инженерно-технические и научные кадры. Резкое сокращение
промышленно-производственного персонала на предприятиях оборонного комплекса
Челябинской области началось с 1995 г. Так, к 1996 г. среднесписочная численность
на предприятиях отрасли уменьшилась почти на 10,0 тысячи человек, а за период с
1996 по 1997 г. – еще на 16,0 тысячи человек. Всего за период сокращения, с
1995 по 1999 г., оборонная промышленность области потеряла 40% кадрового
состава. Может показаться странным, но эта
ситуация у государственных органов управления вызвала беспокойство лишь в
социальном аспекте: обсуждался вопрос, что делать с высвободившимися
работниками ОПК. Оборонную и экономическую части проблемы предпочиталось не замечать.
А когда с 1999 г. начался
подъем российской промышленности, сразу же ощутился дефицит квалифицированных
кадров, способных выполнять высокотехнологичные, сложные задачи. Иными словами,
с началом экономического подъема промышленности выявилось, что одной из
основных причин, сдерживающих темпы роста производства и объемов выпускаемой
продукции, явился недостаток квалифицированных специалистов. Все чаще эта
проблема стала рассматриваться с позиций экономической и национальной
безопасности государства.
Причем необходимо
оговориться, что если раньше на основных и вспомогательных рабочих местах могли
трудиться люди со средним или профессионально-техническим образованием, то в
связи с общемировой тенденцией к повышению технологичности процессов
производства, компьютеризации оборудования на многие промышленные предприятия,
даже для рабочих специальностей в настоящее время требуется образование не ниже
среднего специального.
С позиции качества подготовки
кадров необходимо рассматривать также возможности учебных заведений, поскольку
квалификация выпускаемых специалистов во многом зависит от уровня подготовки
преподавательского состава и от возможностей учебных заведений создать условия
для обучения.
Кроме того, необходимо честно
ответить на вопрос: Чему мы сегодня учим? Тому, что знаем и умеем сами, или
тому, что действительно требует современная экономика, что действительно необходимо
в будущей жизни и производственной деятельности?
Далее возникает вопрос: а
кого же готовят наши учебные заведения? Беглый анализ перечня специальностей,
по которым сегодня готовят молодых специалистов в вузах г. Челябинска и
различных филиалах иногородних институтов свидетельствует, что, например,
специальность «Финансы и кредит» осваивают практически во всех этих учебных
заведениях, далее идет «Бухгалтерский учет и аудит». При этом показатели по
подготовке инженеров для металлургии, машиностроения, агропромышленного
комплекса гораздо скромнее. Надо признать, что подготовка инженера более
трудоемка. Чтобы подготовить инженера-механика, необходима серьезная материальная
база (макеты, схемы, тренажеры, образцы и т. д.). Это не считая выполнения
различных графических работ, прочностных расчетов, реальной практики на
современном оборудовании. Аналогичная схема работает в колледжах, техникумах и
ПТУ. При этом нужно признать, что молодые люди, поступая в платные группы,
предпочитают «заплатить» лучше за экономиста, чем за инженера. Считается, что
это престижнее.
Не секрет, что масса
выпускников-финансистов, экономистов и юристов сегодня испытывает
серьезные проблемы с трудоустройством по специальности. Большая их часть
на деле (а не на бумаге) не проходили производственную и преддипломную практику
по профилю своей специальности, да и содержание дипломных работ нередко
повторяется из года в год.
Когда мы говорим о
перепроизводстве специалистов какого-либо профиля, надо учитывать, что это
особый вид перепроизводства. Если происходит перепроизводство какого-либо
товара материального характера (велосипеды, автомобили и т. д.), этот товар может
быть либо реализован по демпинговым ценам, либо утилизирован. То есть часть
затраченных на его производство средств будет возвращена изготовителю.
В случае перепроизводства
специалистов какого-либо профиля (бухгалтеров, экономистов, юристов и т. д.)
данный товар не продается на профильном рынке даже по заниженным ценам, а под
его утилизацией можно понимать использование специалиста не по профилю, и то в
случае дополнительного переобучения. В этом случае общество либо вообще не
возвращает затраченные средства, либо вынуждено идти на дополнительные расходы.
Причем, говоря о
преподавательских кадрах, которые готовят специалистов гуманитарного
направления (финансистов, экономистов, юристов), надо отметить, что во многих
Челябинских филиалах московских и петербургских учебных заведений в расписаниях
занятий фигурируют одни и те же фамилии. Нечто вроде «блуждающих форвардов» от
педагогики. А это уже говорит о ремесленническом, конвейерном подходе к делу и
об отсутствии системной, качественной работы по подготовке квалифицированных
кадров. Надо также признать, что процедура поступления для обучения по одной и той
же специальности в различных вузах существенно отличается. Сложно поступить и
трудно учиться в Южно-Уральском государственном или Челябинском государственном
университетах. А вот чтобы поступить в Челябинский филиал московской
международной высшей школы бизнеса («Мирбис»), достаточно желания и финансового
обеспечения, да и учиться там не очень сложно. При этом дипломы у выпускников в
том и другом случаях будут государственными, а качество подготовки существенно
отличаться.
Однако было бы несправедливым
обвинять во всех проблемах с подготовкой необходимых кадров только вузы,
техникумы и ПТУ. Не от хорошей жизни они бросились готовить уже названных менеджеров,
юристов и бухгалтеров. Хроническое недофинансирование
учебных заведений заставляет их самостоятельно изыскивать финансовые источники
выживания. Поскольку студент (его родители) готов платить за получение
специальности юриста, экономиста или бухгалтера, – учебное заведение реагирует
соответствующе. А вот за подготовку слесаря или крановщика мостового крана
сегодня студенты платить не готовы, так как это не
только не престижно, но и не по карману родителям.
Тогда возникает вопрос: а
может, платить должен тот, кому нужен слесарь или крановщик, то есть будущий
работодатель? Поэтому необходимо говорить о позиции работодателя в деле
подготовки кадров. Может быть, работодателю пора занять позицию заказчика на
подготовку конкретного специалиста. А заказчик, как известно, платит.
Советская система подготовки
кадров предполагала, что фактически каждое учебное заведение имело крупное
шефствующее предприятие. Особенно это было оправдано по отношению к учебным заведениям,
которые готовили инженерно-технические кадры. Не секрет, что шефы обеспечивали
лаборатории, стенды, полигоны если и не самой новейшей техникой, то, по крайней
мере, такой, на которой можно было получать определенные профессиональные
навыки. Кроме того, у обучающихся (студентов, учащихся ПТУ) не было проблем с
практикой в условиях реального производства. Что же касается
профессионально-технических училищ, то подготовка велась в них, как правило,
для конкретного предприятия, а само училище было профильным. В результате
промышленные предприятия не испытывали особых проблем в пополнении рядов
сталеваров, крановщиков, слесарей и так далее. Иными словами, работодатель
участвовал в подготовке будущих специалистов своего предприятия. При этом он
понимал, что молодежь, пришедшую на предприятие, придется обязательно доучивать
в условиях реального производства, с чем неплохо справлялась система
наставничества на рабочих местах.
Сегодняшний разрыв контакта
между учебным заведением и предприятием привел к прогрессирующему иждивенчеству
работодателя. Если посмотреть, например, объявления о приеме на работу, то там
можно встретить фразы типа: «Требуется квалифицированный бухгалтер (водитель и т.
д.) не старше 35 лет с опытом работы не менее …». Говоря языком военных, ушло
понимание того, что училища готовят только лейтенантов, а не генералов. Генералами
они становятся лет через 20, да и то не все.
Проведенный нами анализ
позволил выявить еще одну проблему, а именно высокую (до 30) текучесть кадров
на промышленных предприятиях Челябинской области. Причем эта текучесть высока
даже на достаточно благополучных предприятиях. По рабочим профессиям она
колеблется в пределах от 10 до 16% – ОАО «Уральская кузница» и от 17 до 26% – ЗАО
«Челябинские строительно-дорожные машины».
Среди причин такого положения
дел принято называть:
–
недостаточный
уровень заработной платы;
–
тяжелые условия
труда;
–
недостаточный
социальный пакет (или его отсутствие) и т. д.
Однако это не всегда так.
Например, что касается Челябинского трубопрокатного завода, то там и социальный
пакет достаточно полный, и заработная плата гораздо выше, чем в целом по
промышленности области, а текучесть кадров среди рабочих составляет 12%. Дело
здесь, скорее всего, в другом. К сожалению, в
последние годы стало очень модным бороться за права трудящихся, которые представляются
как некие идеально исполнительные, дисциплинированные, непьющие работники.
Факты говорят о другом. Среди рабочих и ИТР достаточно
высок процент нарушителей трудовой дисциплины. За годы вынужденной стагнации
экономики люди отвыкли от интенсивного труда, производительность на
предприятиях России значительно ниже, чем в Европе, а ведь это одно из условий
вступления нашей страны в ВТО. Если продолжить дальше, то на наших предприятиях
процветают хищения продукции и порча оборудования, нарушения требований
технологических процессов и откровенные отказы выполнять распоряжения ИТР. Не
случайно, что только за нарушение трудовой дисциплины в ООО «ЧТЗ-Уралтрак» в
течение 2003 г. было уволено более 300 человек.
Именно перечисленные факторы
являются сегодня основными причинами высокой текучести кадров даже на успешных
предприятиях. Многие работники предприятий не выдерживают нормального рабочего
ритма. Поскольку у нас принято ссылаться на Европу, то там сейчас идут по пути ужесточения требований к трудовой и технологической
дисциплине одновременно увеличивая продолжительность рабочей недели. В
частности, по этому пути пошла фирма «Siemens».
Нельзя не упомянуть проблему
ежегодно увеличивающегося среднего возраста кадрового состава промышленных
предприятий.
Многие руководители
предприятий, на словах ратуя за обновление и омоложение кадров, на деле не
хотят, боятся, а иногда просто не могут расстаться с работающими пенсионерами.
При этом начинается всестороннее обсуждение тезиса о том, что на них держится
все производство. Примером может служить ОАО «Радий» (г. Касли), где из 700
работающих более 130 – пенсионеры (18,5%). Причем есть «работники» в возрасте
более 70 лет, которые по 5 – 6 месяцев в году находятся на
больничном. Молодому директору предприятия просто не под силу пробить монолитное
сопротивление «ветеранов». Кроме того, Касли – это маленький город, и уже
сейчас поговаривают о том, что директор не коренной каслинец и поэтому ему непонятны
проблемы этих «бедных стариков». Поэтому термин «износ и старение» сегодня
можно применить не только к оборудованию, но и к рабочим кадрам.
Ссылки на то, что молодежь
якобы не стремится на предприятия – не совсем корректны. В тех же Каслях есть
немало молодых людей, желающих трудоустроиться на этот завод. Причем
большинство из них уже отслужили в армии. Но ведь молодежь – это всегда проблемы.
Не секрет, что работающие пенсионеры – это управляемая часть трудового
коллектива. А молодежь, которая приходит на завод, начинает анализировать
работу предприятия, высказывать претензии, замечать недостатки в организации
производства. Молодежь требует новаций, она не желает понимать, почему продолжается
выпуск устаревших видов продукции и т. д. Это задевает самолюбие руководства.
Поэтому предпочтение отдается «дозированному» приему молодых специалистов. Фактически
речь идет о скрытой форме отказа в найме на работу.
Если продолжить молодежную
тематику, то нельзя не упомянуть проблему адаптации молодого человека к
совершенно новым условиям, новому коллективу, писаным и неписаным законам,
жесткому режиму труда и отдыха, необходимости выполнять нормы, подчиняться
указаниям начальника и т. д.
Необходимо признать, что
независимо от избранной специальности или учебного заведения учебный процесс
построен так, что студент, находясь в коллективе, реально – одинок. Учебное
заведение не дает ему навыка командной, созидательной деятельности. Можно
по-разному относиться к комсомолу, стройотрядовскому движению, но у них было
бесспорное преимущество в данной сфере. Они являлись школой коллективного
труда, нацеленного на решение конкретной задачи, учили искусству управлять.
Выпускники наших учебных
заведений хорошо владеют персональным компьютером, имеют сильную теоретическую
подготовку и способны самостоятельно решать достаточно сложные технические
задачи. Но стоит такому специалисту дать в подчинение двух-трех работников,
более чем у 50% из них возникает паника. Причина одна – отсутствие
организационных навыков, неумение отдавать внятные, четкие распоряжения
подчиненным, требовать их исполнения.
Говоря о молодежной кадровой
тематике, нельзя обойти вниманием проблему призыва юношей, достигших 18-летнего
возраста, в ряды Вооруженных сил РФ. Служба в Вооруженных силах – это очень
почетная обязанность каждого настоящего мужчины, это жизненная школа, но это и проблема как для начинающего активного труженика, так и для
его работодателя. В особенности это актуально для выпускников техникумов и ПТУ.
Заинтересованный работодатель, вложив в его подготовку силы и средства, через
1,5 – 2 года вынужден расстаться с молодым работником – иногда очень перспективным.
Назад, как показывает практика, возвращается не более 25% демобилизованных
воинов.
Ни в коем случае не может
быть и речи о всеобщих отсрочках или об освобождении от воинской службы. Мы
предлагаем говорить о спланированной работе по предоставлению отсрочек от
службы в рядах Вооруженных сил РФ или даже брони для определенных категорий
работников предприятий, имеющих стратегическое или особо важное
социально-экономическое значение для страны. Эту проблему можно и нужно решать
на федеральном уровне, но решать ее необходимо оперативно.
И, наконец, еще об одном
аспекте кадровой проблемы, о котором стараются не говорить. Речь идет о занятых
в теневом и неформальном секторах экономики. Поскольку
Президентом страны поставлена задача за десятилетний период удвоить
ВВП, то надо честно ответить на вопрос: а тот объем ВВП, который производится в
этих секторах экономики, учитывать будем или нет? Официальная статистика
стыдливо указывает, что на долю всего неучтенного производства в стране
приходится от 4 до 7% ВВП. Неплохая прибавка. Однако отечественные и зарубежные
эксперты сходятся во мнении, что в этом секторе создается до 25% ВВП. А это уже
много.
Но ведь в этом секторе кто-то
работает. Более того, можно смело уверять, что там, наряду с людьми, занятыми
неквалифицированным и низкооплачиваемым трудом, работают специалисты высокого
класса. Иначе кто бы осваивал и налаживал современное оборудование, кто ставил
бы на поток контрафактную продукцию высокого качества. А ведь это кадры, не
только попавшие в нашу страну путем незаконной миграции, но и специалисты,
прошедшие практическую подготовку на ведущих предприятиях страны.
Речь идет не о том, чтобы
всех переловить, все закрыть и запретить, а о том, чтобы официально вывести
этот сектор из тени. Одного прироста налоговых поступлений мы получили бы
примерно 25%, плюс солидная прибавка к пенсионному фонду и обеспеченность этих
людей достойной пенсией в будущем.
В целом анализ кадрового
обеспечения промышленных предприятий позволяет выявить следующие основные
проблемы.
1. Лозунг «Кадры решают все» сегодня усиливает свою актуальность.
2. В стране отсутствует продуманная система подготовки и
переподготовки кадров.
3. Техническая и лабораторная база учебных заведений безнадежно
устарела. Остро стоит вопрос о нехватке квалифицированных преподавателей.
4. Налицо дефицит высококвалифицированных рабочих кадров
и руководителей среднего звена.
5. Работодатель сегодня занимает иждивенческую позицию и
пока не готов нести материальные затраты на подготовку необходимых кадров.
6. Происходит старение производственного персонала, обусловленное
не только снижением привлекательности работы на промышленных предприятиях для
молодежи, но и сложностями с заменой ветеранов на молодое поколение.
7. Неготовность большей части молодых специалистов быстро
адаптироваться к условиям работы в трудовом коллективе, к новому ритму жизни, а
также взять на себя ответственность управления подчиненными.
8. Утрата навыков определенного слоя рабочих и ИТР к
работе в условиях повышенной интенсивной загрузки, выполнения требований
трудовой и технологической дисциплины.
9. Предоставление отсрочек от призыва в ряды российской армии
для выпускников учебных заведений, трудоустроившихся на стратегически значимые
предприятия промышленного комплекса. Особо должен решаться вопрос о
формировании и утверждении списка профессий (специальностей), позволяющих
однозначно предоставлять бронь от призыва в ряды Вооруженных сил РФ лицам, работающим
по этим специальностям.
10. Несиловой перевод занятых в теневом
и неформальном секторах экономики в общегосударственный народнохозяйственный комплекс.
Если кратко сформулировать
требования к современным кадрам, то их можно свести к четырем критериям.
Сегодня и в будущем нужны специалисты, которые ЗНАЮТ, УМЕЮТ, ЖЕЛАЮТ, УСПЕВАЮТ.
Во-первых, специалист должен обладать профессиональными знаниями. Но этого
мало. Он должен уметь применить их на практике – это
во-вторых. Однако мало знать и уметь. Нужно иметь желание применить их с полной
самоотдачей – это третье условие. Наконец, четвертый критерий заключается в
том, что знания, умение и желание должны быть применены своевременно.
Представляется, что сочетание этих четырех критериев позволит персоналу предприятия
достойно выступать в современной конкурентной борьбе.
Очевидно, что комплекс
кадровых проблем требует самого серьезного государственного отношения.
Невнимание к проблемам формирования дееспособного, квалифицированного,
конкурентоспособного кадрового потенциала может оказать разрушающее влияние на
экономическую безопасность не только отдельной области, но и на национальную
безопасность Российской Федерации, так как благополучие государства во многом
зависит от работы каждого отдельного предприятия. И решаться эта проблема может
и должна на основе программно-целевого подхода.