Анализируя ситуацию на регистрируемом
рынке труда области, необходимо отметить: на
Среди всех безработных
граждан, состоящих на учете, наибольшую долю в профессиональном разрезе
составляют следующие категории (табл. 1).
Таблица 1
|
Профессия (должность) |
Количество, чел. |
% |
|
Бухгалтер,
гл. бухгалтер, бухгалтер-аудитор |
1233 |
5,1 |
|
Уборщик производственных помещений |
779 |
3,2 |
|
Подсобный рабочий |
784 |
3,2 |
|
Продавец |
728 |
3,0 |
|
Водитель транспортных средств |
702 |
2,9 |
|
Сторож |
666 |
2,7 |
С другой
стороны, за 8 месяцев 2004 г. число заявленных работодателями в областную
службу занятости вакантных рабочих мест составило 128097, из них 107000 (84% от
общего числа вакансий) по рабочим профессиям, что на 12,8% больше, чем в 2003
г. В городских ЦЗН сосредоточено 96% общего числа вакансий по области, из них
42,3% – в Челябинске. В сельских
центрах занятости имеется только 4% от общего числа вакансий. Среди рабочих профессий, пользующихся спросом на рынке труда, – электрик,
электрослесарь, слесарь (ремонтник, сборщик, сантехник), газоэлектросварщик, токарь,
водитель транспортных средств, продавец, повар, повар-кондитер, плотник,
столяр, маляр, штукатур.
Таким
образом, имеет место несоответствие предлагаемой рабочей силы востребованным
рабочим местам. Статистика свидетельствует, что это несоответствие с каждым
годом усиливается, или, по крайней мере, почти не снижается (табл. 2):
Таблица 2
Численность
безработных на рынке труда области
и количество вакантных рабочих мест по состоянию на 1 октября
|
Наименование профессии, |
2001 г. |
2002 г. |
2003 г. |
|||
|
Численность безработных, чел. |
Потреб-ность в рабочей силе |
Численность безработных, чел. |
Потреб-ность в рабочей силе |
Численность безработных, чел. |
Потреб-ность в рабочей силе |
|
|
1115 |
57 |
1339 |
107 |
1249 |
95 |
|
|
Экономист |
291 |
23 |
355 |
26 |
352 |
23 |
|
Юрисконсульт |
210 |
15 |
290 |
21 |
276 |
14 |
|
Электрик, |
218 |
531 |
318 |
547 |
313 |
519 |
|
Токарь |
69 |
422 |
150 |
374 |
122 |
311 |
|
Газосварщик, электросварщик |
124 |
417 |
206 |
547 |
197 |
522 |
|
Плотник, столяр |
125 |
436 |
172 |
408 |
170 |
369 |
|
Монтажник |
38 |
137 |
100 |
243 |
95 |
253 |
|
Дворник |
140 |
244 |
179 |
452 |
192 |
346 |
Анкетный опрос 100
предприятий, проведенный ЦЗН в ходе подготовки к настоящей конференции,
показал, что 76% предприятий ощущают дефицит работников отдельных
специальностей, 41% отмечают недостаточную квалификацию работников. Наибольшие
трудности предприятия области испытывают при подборе токарей, электромонтеров,
фрезеровщиков, слесарей-ремонтников, а также врачей.
Причины этого заключаются в
следующем:
во-первых,
в нерегулируемых пока процессах изменения структуры подготовки кадров в
профессиональных учебных заведениях как по уровням
образования, так и по профессиям. Если в 1999 г. более половины выпускников
обучались в УНПО, приобретая рабочие профессии, то
начиная с 2001 г., произошел рост доли выпускников ссузов и вузов. В 2003 г.
выпускники вузов составили уже более четверти от общего выпуска, в ссузах обучилось более трети всех выпускников, а
количество выпускников УНПО снизилось до 38% (табл. 3).
Таблица 3
Структура выпуска
специалистов из учреждений
профобразования, %
|
Вид учебного заведения |
2000 г. |
2001 г. |
2002 г. |
2003 г. |
|
Вузы |
19 |
23 |
25 |
27 |
|
Ссузы |
25 |
34 |
35 |
35 |
|
УНПО |
56 |
43 |
40 |
38 |
во-вторых, в полном
отсутствии обязательств выпускников перед государством и работодателями, что
часто приводит к чрезвычайно низкой эффективности работы учебных заведений;
в-третьих, в
непривлекательности рабочих мест по массовым профессиям (низкая зарплата,
отсутствие социальных гарантий, неудовлетворительные условия труда и т. д.);
в-четвертых, в низком
качестве предлагаемой учебными заведениями рабочей силы.
В связи с этим
руководитель вновь созданной Федеральной службы по труду и занятости М. А.
Топилин в одном из своих выступлений говорил о том, что нарастающий год от года
дефицит квалифицированных кадров, серьезные деформации профессионально-квалификационной
структуры и низкое качество рабочей силы – это те проблемы, которые следует
безотлагательно решать и государству, и обществу, и бизнесу.
Наиболее остро стоит вопрос о
кадрах рабочих. Отметим несколько сторон данной проблемы.
Первая – количественная:
рабочих просто мало.
Вторая – качественная:
квалифицированных рабочих еще меньше. В Японии 80% рабочих имеют высшую
квалификацию, в США 43%, в Германии – 56%. В России – лишь 15% (по другим
источникам – даже 5%).
В апреле 2004 г. городскими и
районными ЦЗН был проведен выборочный опрос руководителей 75 организаций
Челябинской области об обеспеченности квалифицированными кадрами. Опрос показал:
наиболее часто возникает потребность в заполнении вакансий именно
высококвалифицированных рабочих.
Третья сторона проблемы –
возрастная: молодых рабочих практически нет. На многих промышленных
предприятиях средний возраст работников свыше 50 лет: средний возраст
высококвалифицированного рабочего – 53-57 лет. Через несколько лет на пенсию может
выйти рабочая профессия как таковая.
Низкий престиж рабочих
специальностей объясняется социальным положением рабочего класса. Если образ жизни западноевропейских рабочего и служащего почти
одинаков, просто они занимаются разным делом, то у нас все иначе.
Условия труда на предприятиях остаются тяжелыми, а зарплата в большинстве
случаев материально не компенсирует моральные и физические издержки.
Результаты проведенного
опроса показали, что более половины (52%) рабочих средней квалификации имеют
зарплату до 3 тыс. руб., почти половина (47%) высококвалифицированных рабочих
имеют зарплату от 3 до 6 тыс. руб.
Основную
причину кадрового голода большинство экспертов видят в разрушении когда-то
цельной и непрерывной цепочки подготовки
рабочих: профориентация в школе – училище (техникум) – завод. 60%
опрошенных руководителей считают целесообразным развивать подготовку рабочих
кадров в ПУ региона, а также устанавливать прямые связи с учебными заведениями
на основе договоров на подготовку рабочих и специалистов необходимого профиля
(49%), более 61% организаций готовы принимать выпускников УНПО без опыта работы по профессии, хотя их
профессиональные практические навыки в качестве достаточных отмечают только
33,3% руководителей.
Профессиональные училища
готовят потенциальных профессионалов, но таковыми их может сделать лишь опыт.
По нашему мнению, острие
кадрового вопроса упирается в системность взаимоотношений реального
производства и образования. Образовательная система сегодня взаимодействует
лишь с небольшим количеством (около 2%) действующих предприятий, в основном
кадровоемких. То есть подавляющее большинство работодателей в настоящее время,
особенно малый и средний бизнес, практически не участвуют в данном процессе.
Каким может быть прогноз
развития ситуации?
Известно: рынок труда – среда
саморегулирующаяся. Если количество невостребованных юристов-экономистов дойдет
до критической точки, а потребность в квалифицированных рабочих трансформируется
в значительное повышение их заработной платы, эти факторы
несомненно повлияют на профессиональный выбор будущих поколений. Только идет
такой естественный отбор очень медленно. В то же время процессы, происходящие в
нашем обществе, ждать не позволяют: демографическая волна, темпы деквалификации
рабочих кадров, люмпенизация населения. А структуры, влияющей на рынок
человеческого капитала, способной прогнозировать его хотя бы на пять лет
вперед, – нет. Ни на местном, ни на общероссийском уровне.
Поэтому нестабильность явлений в образовательной сфере сохраняется. Жить без
качественной «метеослужбы» в сфере труда становится все накладнее: накуем сегодня,
пока горячо, а завтра, когда условия изменятся, произведенное может не понадобиться.
Профессиональному образованию требуется работа на заказ. И его должен
сформировать реальный сектор экономики.
Возможны три пути решения
проблемы.
Первый: воссоздать на старой
(государственной) основе, но на новом уровне систему подготовки рабочих кадров.
Второй: готовить рабочих не в
сфере образования, а на самих предприятиях; по этой дороге уже сегодня идут
многие крупные производители.
Третий, кажущийся сегодня самым легким: использовать дешевый заграничный
труд, к сожалению, использующийся во все больших масштабах: 2002 г. – 2400 чел., 2003 г. – 4072 чел., за прошедший период
2004 г. – 5167 чел.
Наиболее оптимальный вариант –
комбинация 1-го и 2-го путей: реальные вложения в систему профессионального
образования со стороны как государства, так и бизнеса.
Ведь просто обучить специальности, как это делается на предприятиях, можно
быстро. Но задача состоит в том, чтобы человек соответствовал современным требованиям
производства, а производство отвечало его интересам и потребностям.
США стали одной из первых
стран, в которых был провозглашен лозунг: «Неразрывная связь образования и
работы». Провозгласив наступление эры знания, американцы определили знание
стратегическим ресурсом развития нации.
Образование и реальный сектор
экономики представляют, если можно так выразиться, два сообщающихся сосуда,
поэтому их эффективное функционирование и развитие возможно только в комплексном
взаимодействии и сотрудничестве, создании интегрированной системы обучения.
Данная система представляет
собой пример эффективного сотрудничества трех сторон: студент – учебное
заведение – работодатель. Каждая из сторон берет на себя определенные
обязательства и выполняет свои функции.
В конечном же итоге обеспеченность
того или иного производства кадрами будет решать престижность его рабочих мест:
заработная плата, условия труда, социальная защищенность работников,
возможность профессионального роста. Однако и этого может быть недостаточно для
отдельно взятого предприятия.
Опыт последнего 10-летия
показал, что здесь не обошлось без четвертой стороны – государства. Задача
государства – корректно прогнозировать спрос, финансировать его удовлетворение
и стимулировать участие промышленности в поддержке образовательной системы.
Нужно кардинальное
(государственное) решение проблемы регулирования структуры и динамики спроса и
предложения рабочей силы как в квалификационном, так и
территориальном разрезе. И решать ее необходимо с учетом факторов,
воздействующих на спрос и предложение рабочей силы: экономических,
демографических, социальных с помощью областной целевой программы «Управление
кадровым потенциалом Челябинской области на 2006 – 2010 гг.».
Данная программа должна, по
нашему мнению, стать основой системы регулирования рынка образовательных услуг
в соответствии с потребностями рынка труда и включать в себя следующие основные
компоненты:
–
мониторинг
состояния и развития трудовых ресурсов (как средство);
–
механизм
краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного прогнозирования потребностей
рынка труда в рабочей силе в масштабе области, городов и районов;
–
единую
(межведомственную) систему профориентации и психологической помощи молодежи,
при которой ориентиром является не выбор конкретной профессии, а создание условий
личностно-профессионального самоопределения;
–
современные
технологии оценки профессиональной компетентности работников, планирования и
сопровождения их профессиональной карьеры, эффективные методики профилирования
безработных граждан;
–
модель
регулирования рынка образовательных услуг;
–
комплект
нормативно-правовых документов, определяющих работоспособность системы
регулирования;
–
межведомственный
орган по координации действий элементов системы;
–
комплекс мер
организационного, методического и экономического характера, объединяющих усилия
всех заинтересованных сторон.
На наш взгляд, разработка и выполнение данной
программы помогут:
–
скоординировать
усилия всех заинтересованных сторон, интегрировать интересы работодателей,
учреждений профессионального образования, службы занятости, выпускников УНПО в
вопросах их подготовки и трудоустройства;
–
создать научное
обеспечение прогнозирования спроса и предложения на рынке труда и рынке образовательных
услуг;
–
дать оценку
требуемого соотношения объемов подготовки специалистов высшего, среднего и
начального профессионального образования и регулировать объемы подготовки специалистов;
–
повысить качество
трудовых ресурсов;
–
более эффективно
использовать в этих целях финансовые, материальные, трудовые ресурсы.
Анализ ситуации, связанной с обеспечением экономики
квалифицированными кадрами, указывает и на необходимость создания в области
гибкой межведомственной системы профессиональной ориентации и психологической
поддержки населения с непрерывным мониторингом эффективности ее функционирования.
Особую остроту в условиях рыночных отношений приобретает проблема востребованности
человека, утратившего и пытающегося вновь обрести статус профессионально
компетентного специалиста и получить работу. Сегодня при достаточно низком
уровне финансовых затрат профконсультантами областной службы занятости
проводится комплекс услуг для различных категорий граждан, особое внимание обращается
на их адресность. Ежегодно наш областной рынок труда впитывает в себя до 60000
молодых людей в возрасте
Особенностью организации
психолого-профориентационного обслуживания населения области, органично
дополняющей практическую и информационно-методическую деятельность службы занятости,
является Челябинский областной центр профориентации незанятого населения и
профреабилитации инвалидов, функционирующий уже 10 лет. С 1994 г. он занимает
важное место в областной структуре профессиональной ориентации и является
региональным методическим центром развития продуктивных технологий профориентационной
и профреабилитационной деятельности.
Сегодня наиболее актуальным является
поиск новых форм и методов, профориентационных технологий, обеспечивающих эффективное
управление и развитие человеческих ресурсов, которые позволят формировать
активную позицию у безработных граждан, повышать их мотивацию и
самостоятельность в процессе трудоустройства.
Пришло время, когда
профессиональную ориентацию граждан необходимо рассматривать не как направление,
обслуживающее профессиональное обучение, профессиональную переподготовку и
повышение квалификации, а как основу для развития кадрового потенциала страны,
форм и методов профессионального образования граждан.
В современных условиях также необходима
координация действий всех служб. Практическую ценность имеет межведомственное
организационно-административное и психологическое обеспечение спроса и
предложения рабочей силы в области. Одним из основных звеньев этой системы является
межведомственная программа психологической поддержки, профессиональной
ориентации и содействия трудоустройству населения Челябинской области на 2003 –
2006 гг., утвержденная в январе 2003 г. на заседании межведомственной комиссии и принятая к реализации главами администраций
большинства городов и районов. Но ее выполнение затруднено отсутствием целевого
финансирования и реально работающей структуры, которая координировала бы эту
деятельность. При разработке программы «Управление кадровым потенциалом…»
необходимо учесть этот урок, а данная программа, на наш взгляд, могла бы стать
составляющей предлагаемой программы.
Грамотно построенная
межведомственная работа, взаимодействие с социальными партнерами позволяют
решать многие насущные проблемы.
Мы считаем, что только в
результате совместных целенаправленных действий всех заинтересованных сторон можно
уже сегодня добиться положительных результатов в решении проблемы повышения
качества рабочей силы. Это, в свою очередь, даст возможность решить задачу
выпуска качественной продукции, выдерживающей конкуренцию на мировом рынке,
подойти к решению многих социальных проблем.